天博互联网创业之生门—技术开发工程师

　　天博到了这里，已经到了很多创业公司的痛点了。创业公司自己搭建技术团队，成本高涨。一线万/人，二线万/人，三四线城市不好搭建技术团队。然而，在着手组建技术团队之前，我们不妨先思考下面几个问题：该不该组建技术团队？在什么条件下需要组建技术团队？该招什么样的工程师？该招多少工程师？

　　这个问题看起来很傻，没有人怎么做事呢？但凡事都有两面性，技术团队给我们带来更多自主性的同时也带来了极大的人力开支。在北京一个本科刚毕业的工程师，月薪至少10000+，换算成公司开销至少是15000。想组建一个最基本配置的团队，每个月至少得有10万以上的预算。另一方面，随着互联网的发展，基础组件都已经服务化，很多事情都可以通过这些服务或者是外包来实现，不一定非得有一个专属的技术团队。是否组建技术团队要在综合考量公司发展、财务情况之后再做决定。很多时候我们因果倒置先组建了团队再来考虑公司实际的需求，这是很大的决策失误。

　　一般情况下，在公司刚成立之初，原则上不建议搭建自己的技术团队。现在互联网上已经有各种各样的资源，并且大部分都可以免费使用，即使需要付费的，费用也不是特别高。通过这些低费用的资源，足以将自己的商业模型搭建完成。然后通过搭建的商业模型进行试错和调整运营方案。只有在商业模型测试成功后，有了一定可持续的并且是自然增长的基础用户后（切记两点，“可持续增长”和“自然增长”）开始搭建自己的技术团队。当然能够在搭建技术团队之前搞定投资方就更好了。

　　这个问题在第一步之后本来已经很明显了，但是，这里还有一个坑。有多少基础用户才算合适呢。这里有这样一个简单的判定方法（这个方法不是绝对的，不同的商业模型数据可能需要有所调整），最起初的2000个基础用户自然增长到20000个以上，并且还在可持续的自然增长状态下。原则上不建议创业企业感觉自己有钱就直接上技术团队，然后通过品牌推广增加的流量便认为是自己的自然流量（因为当资金链出现问题时，流量就会停止增长，企业没有盈利，各种费用会拖垮整个企业）。

　　这对人工智能，大数据运算，公有云服务这类创业公司来说，技术是最大的壁垒，他们需要顶尖的学术型人才。而对于一般的互联网公司来说或者解决某类实际问题的创业公司来说，技术是辅助，我们需要实干的能解决问题的工程型人才。BAT都有各自的研发序列：

　　在开始招聘之前，我们可以根据公司目前的需要对工程师做人才画像天博，请注意这里说的是“目前的需要”，对于这个注意事项很多创业公司不以为然，结果让企业走入了极其困难的境地，很多创业公司不知道从哪些人那里听说，一定要招聘一些技术大牛天博、大咖，这样方便自己融资，然而在以后的日子里却会让自己捉襟见肘，费用的高昂，融资的不顺畅等等原因会加速企业的破产倒闭。

　　(2)性格特点：踏实沉稳，积极主动，必须有责任感（着重考察情商和责任心）。

　　在一个什么样的大环境下，想要以多快的速度完成多少个多大的产品决定了我们要组建一个多大规模的工程师团队。这句话听起来比较拗口，以互联网科技公司作例子：在天使轮之前，全公司不要招聘太多员工，两三个人就可以，一个负责技术和系统层面，一个负责商品服务和商务，顶多再招聘个啥都会的（设计为主，打杂为辅）。在A轮之前，如果搭建了技术服务团队，原则上建议保持三人左右，后台程序员一个，前端程序员一个，设计师一个，但是建议这三个人都招聘实习生来做，原则上不建议招聘技术大牛和大咖（这也不是绝对，如果创业公司盈利能力和用户数，访问量等已经非常可观，那么该招聘牛人的时候还是要招聘的）。我认为做好一件事靠的不是人多，一个小而精的团队更适合创业公司。我曾经看到过三条建议，可以给大家作参考：(1)联合创始人不要超过3人。(2)在没拿到投资之前，如果有盈利业务，人数不要超过10个。如果没有盈利业务，人数不要超过5个。(3)在拿到第一笔投资之前，如果钱没超过500万人民币，又无太多客户和销售渠道，人数不要超过15个，技术人员不能超过5人。

　　接下来就是如何搭建技术团队了，怎么组建技术团队，招聘遵循漏斗模型，我们需要关注流量来源和转化情况。我主要想从下面几个方面来具体说说：招聘渠道 ，怎么吸引工程师，提高团队效率，选择扩大化。

　　获取简历是一个技术活，我们的目标是付出尽量少的时间以及金钱来获取又多又好的简历。对我来说，简历的有效性 简历的质量 简历的数量。十年的招人经历，我使用过不少渠道。我重点推荐三个渠道：(1)人脉内推：基于人脉的推荐永远是最好的渠道。朋友的背书是一个过滤器，能帮助我们以最省时省力的方式淘到优秀的人才。(2)Boss直聘：我用Boss直聘已经2年多时间，单php这个职位已经沟通了1600多位候选人。用同事的线%的工程师都跟我聊过天。Boss直聘的转化率不算高，但是好在简历时效性很高，数量多，同时还有着持续性的增量资源，能源源不断的给我们补充人才。(3)垂直社区：垂直社区是我最近才尝试的渠道。我付费使用了掘金的广告服务，虽然只有2天的时间外加数千元的投入，但我们收到了50多份意向简历，其中进入到面试环节的有5人。初次尝试的效果远超预期。下图是使用的渠道的总结。

　　对于很多创业公司来说，招聘是一种挫败的体验。原因挺简单：创业公司需要优秀的工程师，而优秀的工程师是最不愁工作的一群人。我们要跟各路公司争抢人才。我在这方面感受非常真切，投入了大量的精力招人，最后入职的寥寥无几。我开始反思。第一感觉是钱给得不够，身为半个hr自然也从一些渠道了解到其他公司的薪资待遇。但是薪资问题切忌对比，拼钱永远没有尽头，我们只能量力而为。难道这是一个无解的问题？当然不是，薪资只是其中的一个环节而已。想招到合适的人，还必须提升公司的综合竞争力。这是一个长期的挑战，我们可以尝试从各个方面去实践：(1)提升公司品牌影响力。(2)形成公司文化差异化竞争。比如：知乎的海盗文化与帆船训练，Tower 远程协同工作。每个公司的核心文化是不同的。(3)技术氛围的培养以及团队牛人的吸引。技术圈其实很小，一些开源的产出就能辐射大部分圈内目标人群。（4）核心是口碑，提升企业的口碑和员工的归属感，责任心。下面我着重就第四点给大家做个阐述。

　　现在很多企业都把薪资作为招聘的首要手段，薪资高了，投递简历的人数多了，但是还是招聘不到合适的人才，因为通过这种手段招聘到的人才，再后期培养和留人的过程中，你会发现薪资问题却成了企业的阻力，因为要源源不断的提升薪资才能留住自己想要的人才，但这与公司开源节流的方向又是相悖的，所以人才最终也留不住。所以通过加强优化员工福利，招聘和面试环节，员工的管理，企业文化的建设等方面，让人才源源不断的流入，减少人才留出。

　　（1）、员工福利：健全增加员工福利，同时100%确保福利的落地执行，原则上要求企业在设置员工福利的同时要优于市面上90%以上的其他企业员工福利；因为企业福利好了之后，员工的薪资可能就不是第一要紧的事情了，可以花小钱办大事，让员工获得安全感。

　　（2）、招聘和面试环节的优化：在招聘和面试环节，无论是企业人多少，还是要有专业性的面试环节，不要感觉上节省了时间，本质上是丢失了留住人才的机会，能够从根本上打消面试者的顾虑，尽可能做到面面俱到，让人才在招聘和面试环节就能够认可公司。首先要确保在这一环节把员工的福利阐述清楚；第二，要了解到员工的品德；第三，用人部门要深刻了解了员工的能力；第四，用人部门要有明确的薪资待遇标准；第五，一定要有明确的职位和薪资晋升标准。

　　（3）、员工管理：在员工管理篇有了详细的介绍，这里不做冗余的赘述。只强调要做到公平公正，员工劳有所获，尽可能做到细节管理。

　　（4）、企业文化建设：一个企业一定要建立自己的企业文化，企业文化能够调动员工的使命感和荣耀感。

　　（5）、团队建设：通过团队建设提升员工的归属感；企业培训提升员工的个人素质和综合能力，让员工有获得感；通过比赛和排名让员工获得幸福感。

　　我们的目的是招到合适的工程师。如果我们自身的竞争力已经很难在短期内提高，没办法吸引到高端的优秀人才，我们能不能从其他角度入手，让组建团队这件事更加容易。我观察了一下科技公司工程师们的工作分配情况：回答客户反馈的问题，其中大多数不是程序bug（10%）编写代码（60%）调试代码（20%）开会讨论项目的设计方案 （8%）上线%）其中编写代码是工程师最耗费时间的工作。能否快狠准的完成需求看似是能力问题，但事实却并非如此。编写代码时间具体花在哪了？(1)思考该用什么样的方式实现功能？(2)思考这个功能之前有人做过吗？能不能复用？在哪找到复用的代码？(3)知道该怎么实现功能了，但是该怎么做代码分层？(4)提供对外调用的文档。(5)重复性的做数据格式转化，数据校验。以上5点中只有第一点是能力的体现，其他大部分是编码规范的问题。开放性的编码造成大家花费大量时间思考怎么写代码，也让很多解决方案不能沉淀，制造了重复性的工作。程序界有一句名言：规范大于配置。我制定了一套符合科技公司现状的编码准则，目的是让大家都能明确的知道如何工作，把精力聚焦到实现逻辑上，排除编码不规范带来的困扰。这里强调“明确”二字，何谓明确？对于一个需求，当实现逻辑固定的时候，方法的拆分也是固定的，各层编码所在的位置和命名也是固定的。这样一来，代码量的增加、功能的增加都不会让工程过于失控。有了规范的好处远不止于此，按照规范编码无形的给工程师设定了一个行为下限，我们不再需要一个珍贵且昂贵的架构师，而需要能兢兢业业将功能考虑周全的工程师，选择的范围扩大了不少。除此之外，工程师工作时最忌讳精力分散，以及做很多重复的无意义工作。所以我们重新调整了问题反馈机制，任何反馈都必须经过产品经理确认，只有真正的问题才会分配到开发。我们减少了不必要会议，并且需要开发参与的会议都得带有明确的产品需求和实现方案。我们将冗余的工作自动化：代码检测、接口参数检查、自动化反射文档、错误统计与日志、自动化上线等等。一切的一切，就是为了让每个工程师能聚焦到手头的工作上，提高大家的工作效率。3个人拿4个人的工资干5个人的活。在整体预算固定的情况下，提高效率意味着我们拥有了更多的筹码，大大降低了招聘的难度。同时，有更好的科技公司还会开发一套技术平台，让员工通过可视化的操作就能够开发出一套比较完备的系统，让开发工作变得傻瓜化，直接让招聘的难度降低到了极致，为公司节省了大量的技术开发的成本。

　　总结招聘环节，浓缩成三句话：组建团队之前先考虑实际需求与成本；挑人的同时别忘了提升自己；把工程师留下来比招聘更重要！

　　在技术工程师培养方面，应该是创业公司强大的先天优势。由于创业公司先天性的人员不足，这就要求招聘的技术人员要都有做一个多面手的心理准备。如果一个技术开发工程师没有这个心理准备，原则上建议创业公司重新找人。下面总结了几个培养人的思路仅供参考：

　　（1）、后台开发工程师可以兼备php开发，java开发，windows开发，python开发，安卓开发，ios开发，前端开发等能力；

　　（2）、前端开发工程师可以兼备H5等网站开发，微信小程序开发，安卓开发，ios开发天博，后台开发和设计师的能力；

　　（3）、设计师可以兼备平面设计师，网站设计师，UI设计师，图文稿件文档编辑，包装设计师，前端开发工程师和客服等的能力。